Attenzione, attenzione, innovazione, innovazione 20 marzo 2008

 Il Sole 24 Ore – 6/05/1992

Insieme a Salvatore E. Illiano

Perché il confronto, il cambiamento, la denuncia sul giornale – quando ti fanno scrivere – sono fondamentali, le istituzioni si impegnano e poi ti ricordi che nel 1992 dicevamo: nelle organizzazioni pubbliche l’attenzione per il capitale umano diventa sempre più importante; in particolare per quanto riguarda la selezione, eventuali percorsi formativi e la distribuzione del personale all’interno della struttura organizzativa. Questi temi sono fondamentali sia per migliorare le modalità con le quali è possibile raggiungere gli obiettivi da parte dell’ente pubblico; ma anche per gestire e modificare i comportamenti dei dipendenti all’interno delle strutture dove sono chiamati ad erogare la prestazione. La valutazione dell’efficienza e dell’efficacia del servizio prestato dagli enti pubblici è di primaria importanza vista la crescente richiesta di una maggiore qualità del servizio erogato, ma anche la necessità di non gravare sui già dissestati conti pubblici. Nel Mezzogiorno, la selezione prima e l’allocazione poi dell’energia umana assume particolare importanza data la criticità di alcune condizioni economiche e sociali all’interno delle quali viene erogato il servizio pubblico. La maggiore richiesta e qualità della domanda di servizi da parte dei cittadini, ma non solo di essi, richiede sempre più una selezione e gestione del personale che tenga conto della necessità di erogare servizi affidabili. La capacità di erogazione e programmazione del servizio risultano fondamentali per alcuni enti locali, quali il Comune, la Regione. In questo contesto l’inserimento, anche sul piano legislativo di iniziative innovative, come la costituzione dell’area metropolitana, fa emergere quanto sia necessaria una attenzione al ruolo e alle capacità di intervento degli enti locali. L’affidabilità e la sicurezza del servizio, non dipendono solo dal personale di contatto, ma anche dalla capacità della direzione, del management, di creare un clima, capace di mettere in comunicazione positiva il personale con le sue attese e l’utente che chiede il servizio. Nel caso della Campania, l’ente regionale dal punto di vista dell’organizzazione interna presenta una situazione abbastanza critica. La prima considerazione attiene all’estrema frammentazione dell’organizzazione dei servizi: l’attività è costituita da 40 servizi con evidenti problemi di coordinamento. Spesso negli enti pubblici l’erogazione di un servizio richiede il concorso attivo di più unità di erogazione non solamente interni all’ente ma anche esterni. Nel 1987 in soli due servizi (formazione, istruzione e cultura) risultano occupati il 53% dei dipendenti. Anche in presenza di un lieve calo di addetti per la formazione, una simile situazione è riscontrabile anche per il 1989 dove il totale di addetti per i due servizi raggiunge il 48,7% del totale. Queste due condizioni, frammentazione organizzativa e polarizzazione dei dipendenti, sono presenti anche in altri enti locali della Regione. Nel Comune di Napoli in tre direzioni, Nettezza urbana, Pubblica istruzione e Polizia municipale,  gravita il 57,3% del totale del personale impiegato. L’analisi dei dati evidenzia che la regolamentazione del personale segue percorsi contingenti di gestione e selezione del personale e non di lungo termine. La selezione in particolare, non privilegia l’idea di sviluppo dei servizi richiesti dai cittadini e le prestazioni professionali dei dipendenti ma, logiche interne all’amministrazione che rispondono ad esigenze particolari e non aumentano la qualità del servizio.